SALTA (Redacción) – En el marco de un Boletín Oficial cargado de importantes decisiones, el Gobierno nacional definió la fecha en la que la Ley de Teletrabajo que aprobó el Congreso el año pasado, comience a regir. La medida se oficializó este viernes a través de la Resolución 54/2021. La misma cuenta con la firma del ministro de Trabajo, Claudio Moroni. Mientras tanto, los gremios estatales y el sector privado miran con recelo la nueva legislación.
«A fin de dar certeza frente a un régimen laboral que se proyecta sobre obligaciones mensuales, corresponde establecer que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo entrará en vigencia el 1° de abril del 2021», precisa el documento oficial. Cabe señalar que la norma regula los derechos y obligaciones de empleados y empleadores que realicen trabajo a distancia.
Los cabos sueltos
Tal y como informa El Intransigente, esta legislación se aprobó por el Congreso hace más de seis meses. Luego, se promulgó parcialmente el pasado 20 de enero. Es que el Ejecutivo no expuso definiciones sobre los artículos 2, 3 y 4. De hecho, los mismos abordan el contrato de teletrabajo; derechos y obligaciones, y la jornada laboral, respectivamente. Tampoco se reglamentó el artículo 7 (Voluntariedad), 11 (Capacitación), 12 (Derecho colectivo).
Lo que sí aclararon es que los derechos y obligaciones dispuestos por la Ley 27.555 no serán aplicables en ciertos casos. Por ejemplo, «cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular». También aclara que la legislación tampoco aplicará en los casos en los cuales “la labor se realice en forma esporádica y ocasional». Mucho menos si es en «el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.
Derecho a la desconexión digital
Por otro lado, la nueva legislación contempla el derecho a la desconexión digital. Es decir, esto permite al empleado no atender a cuestiones laborales una vez finalizado el horario de trabajo. En este sentido explica que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión”. Además, aclara que “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán incentivos”. En tanto que el artículo 6, aborda la posibilidad de interrumpir las tareas de trabajo por razones de cuidado.
“(El empleado) deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a la convención colectiva», señala el texto. Otro de los puntos a destacar en este pasaje es que tanto empleadores como trabajadores “deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo».
Sobre reversibilidad y elementos de trabajo
En cuanto a la reversibilidad de un contrato laboral que contemple la modalidad remota, la ley de teletrabajo sostiene que una vez recibida la solicitud de la persona que trabaja y sus motivos, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación. De hecho, deberá hacerlo en el menor plazo que permita la situación. “En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a TREINTA (30) días”, agrega.
A su vez, aclara que en caso de que el empleador sostenga que es imposible este cambio, se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo. Y por último, agrega que “las personas que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento». La excepción a ello figurará en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.
Respecto a la provisión de elementos de trabajo y la compensación de gastos, sostiene que no se consideran remuneratoria. Por ende, «no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social». Al mismo tiempo, dice que las partes podrán acordar las pautas para su determinación si “la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva».
